Mit dem FORBES Newsletter bekommen Sie regelmäßig die spannendsten Artikel sowie Eventankündigungen direkt in Ihr E-Mail-Postfach geliefert.
Laut einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group geben Unternehmen Millionen für eine ausgewogenere „Gender Balance“ aus. Mit wenig Erfolg: Frauen sprechen auf diese Angebote nicht an.
Dass mehr Diversität in Teams top- down und bottom-up zu einer besseren Performance, zu besseren Produkten und Dienstleistungen führt, gilt als „common knowledge“, und dennoch sind viele Entscheider nicht wirklich im Klaren darüber, wie man zu einer ausgeglichenen „Gender Balance“ kommt – so die pointierte Zusammenfassung des Strategieberaters The Boston Consulting Group („Getting the Most from Your Diversity“; befragt wurden 17.500 Angestellte und 200 Führungskräfte weltweit). Stattdessen wird nach dem Trial-and-Error-Prinzip alles Mögliche ausprobiert, was funktioniert. Bis jetzt wenig: Die Anzahl der Frauen nimmt mit jeder weiteren Karrierestufe ab.
Ein zentraler Punkt, so die Studienautoren, seien die unterschiedlichen Perspektiven von Männern und Frauen in Senior-Positionen auf potenzielle Hürden für Gender Diversity. Männer sehen das Recruiting als eines der zentralen Themen; Frauen sehen die Schwierigkeiten mehr bei den Themen Retention, also die Mitarbeiterinnen zu halten (Frauen: 36 %; Männer: 20 %), und Advancement (Frauen: 45 %; Männer 21 %), also auch deren (Be-)Förderung.
Eine Herausforderung in der Kommunikation mit und Ansprache von Frauen ist laut Untersuchung häufig, dass männliche Führungskräfte oft nicht zu ahnen scheinen, worauf weibliche Talente positiv reagieren. Als ein Beispiel wird die Sichtbarkeit von Role Models genannt: von Männern unterschätzt, sind sie für Frauen und vor allem für den weiblichen Nachwuchs enorm wichtig. Von den 39 Maßnahmen, die in der Studie beleuchtet werden, landet die Sichtbarmachung von Role Models auf dem dritten Platz – für 44 Prozent wäre das sogar die wichtigste Maßnahme, die ein Unternehmen setzen können.
Die richtigen Personen auf sichtbaren Positionen würden, so die Autoren, für die Unternehmen ein relativ geringes Investment bedeuten, dafür wäre aber der Return on Investment ein ungleich höherer. Erfolgreiche Frauen ziehen ebensolche an – und sollten dann noch Trainings bzw. spezielle Förderungsprogramme angeboten werden, dann am besten auf die jeweilige Person maßgeschneidert. Vor allem bieten sich diese Weiterbildungen an, wenn die Frauen vor einem Karriereschritt stehen. Eine weitere interessante Beobachtung war zudem, dass es Frauen in ihren Karrieren unterstützt und motiviert, ihnen in in der Studie als „Momente der Wahrheit“ benannten, bestimmten Situationen – etwa eine junge Mutter, die an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt – mehr Verantwortung zu übertragen. Frauen, die in ihren Karrieren gefördert und gefordert werden wollen, nehmen diese Angebote laut Studie an.
Die zurzeit wichtigste Erkenntnis von allen, ohne die auch sämtliche Frauenförderungsmaßnahmen ins Leere gehen, ist: Männer müssen involviert sein, nicht zuletzt auch, weil Männer diese Initiativen am besten skalieren können. Letztendlich müssen die gesetzten Maßnahmen, Förderprogramme, Mentorings beiden, Männern wie Frauen, gleichermaßen dienen. In dem Fall aber vor allem den Unternehmen.
